Om in tijden van crisis te overleven is vaak

nieuw talent nodig. Verser, zuurstofrijker bloed,

grotere longen en bredere schouders om het

bedrijf te helpen de zwaardere crisislast te

torsen.

Nieuw talent dat extern op de arbeidsmarkt

moet gevonden worden : project managers die

ondanks alles toch hun projecten opleveren,

account managers die de deal toch met een

gezonde marge binnenhalen, beleidsmakers

die ondanks de mist tussen heden en toekomst

toch de juiste lijnen uitzetten en hun

organisatie omsmeden tot een geheel van

doelgericht samenwerkende professionals,

kortom, mensen die in barre en moeilijke tijden

het verschil maken.

Dat soort talent weghalen bij markgenoten

vereist visie en impact. Enerzijds visie om een

rekruteringsprocedure te bouwen die de juiste

mensen selecteert, anderzijds impact om de

juiste mensen te overtuigen. Hoe nijpender de

crisis, hoe zuurder de ‘war for talent’.

En dan maken visie en impact, een optimale

selectieprocedure en een overtuigend verhaal,

het verschil tussen ‘on boarding’ of ‘non boarding’.

De manier van aanwerven bepaalt de toegang

tot het gezochte talent, en bepaalt dus mee de

overlevingskansen van het bedrijf.

Maar aanwerven is geen kunst, aanwerven is

een VAK, een complexe en moeilijk aan te leren

vaardigheid met objectieve regels.

Kunst daarentegen behoeft interpretatie, en

noodzaakt dus een meer dan behoorlijke dosis

subjectieve en persoonlijke additieven om van

observatie naar eigen betekenis te gaan.

Beschouw aanwerven als een kunst en je

programmeert je persoonlijke

rekruteringspareidolia.

Pareidolia is een psychologisch verschijnsel,

een vorm van illusie waarbij iemand een

zodanige interpretatie van onduidelijke of

willekeurige waarnemingen heeft, dat hij hierin

herkenbare dingen meent waar te nemen.

Met een beetje proberen (en een paar pintjes)

hebben we allemaal Manneke Pis in de

tekening op het pakje Camel bespeurd, of op

een romantische avond ‘het mannetje in de

maan’ ontwaard.

Angst en twijfel, onzekerheid en gebrek aan

zelfvertrouwen, wishful thinking zijn de

onbewuste bronnen van pareidolia.

Beleidsmakers met deze (vaak onbewuste)

psychologische motoren bouwen

aanwervingprocedures ifv van eigen

overlevingsnoden of statusbehoud,  niet ifv

dat wat het gezochte talent overtuigt.

Geen fouten maken is belangrijker dan de

juiste keuze maken, dus wordt vaak gewoon

niet gekozen.

Kandidaten zijn compatibel met de procedure

en de erin verwerkte belangen, maar vaak niet

met de echte noden en objectieven van de

functie.

Rekruteringen worden behandeld zoals de

Belgische regering de verkeersdoden

behandeld: Hoe minder auto’s je uit de garage

laat, hoe minder risico op verkeersslachtoffers,

maw hoe minder of hoe trager je aanwervingen

doet, hoe kleiner het risico op eigen schade

door een verkeerde aanwerving .

‘When the wind (of change) is blowing, some

build wind shelters, while others build

windmills’.

Selectieprocedures kunnen even goed

schuilplaatsen als productieapparaten zijn en

bepalen zo wel degelijk de overlevingskansen.

Wie ze bouwt, draagt een dus zware

verantwoordelijkheid.

Durf en visie maken het verschil, vooral de durf

en visie op zichzelf.

En wie zichzelf niet durft te kennen, belandt

snel in pareidolia !